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October 27 挑选简历 许多求职者抱怨各公司的HR通过看简历直接PK掉应聘者是一种很不负责任的行为。诚然，有不少优秀的人才，因为简历的问题，很遗憾地失去了渴望已久的机会，在这个过程中，看似是公司的“伯乐”不够专业，但换一个角度而言，“伯乐”并不是旨在看你简历写的好坏，而是不得不通过这种方法来减少参加面试的候选人。
按照每个公司文化和职位要求的不同，挑选简历的标准也会略有不同。思考了很久，决定还是写一些关于我们挑选简历的方法给各应聘者参考，因为我们不希望一些优秀的人才因为对简历的不重视而与我们失之交臂。
太花俏的求职信往往会让人反感，事实上我们并不介意您是否有求职信。如果有求职信，请不要加入太多表决心的内容，例如“我将会”，“我想要”...，内容简单、明了，重点突出即可，同时也节约筛选简历人员的时间。
一份易读、重点突出的简历可以包括以下八个部分。
一、个人信息：姓名、所在地、电话、邮箱、性别即可，不需要太多的私人信息，我们在你入职前并不关心你的婚姻状况、身高体重、是否有孩子等信息
二、自我评价：你最突出的能力和优点 三、工作经历：最近一段的工作经历，以及与你所应聘职位相似的经历需要较详细描写，重点突出你在其中的业绩。（如果是毕业生，可以描写有关的社会实践或实习经历） 四、项目经历：（技术类职位必填） 五、教育背景：从大学开始填即可（如果是毕业生，无需填写各科成绩的分数，但可以突出你最喜欢的课程） 六、培训经历：此部分不是很关键，如果你有值得一提的培训，可以填入 七、专业技能：技术类职位可以写有关的工具、语言等 八、其 他：自己的爱好、其他技能、成就等 简历的筛选通常会有公司里与职位相关的专业人员参于，对于挑选的测重点，结合公司文化，我们经过讨论，形成了以下的标准。
勿盲目提交简历。很多应聘者并没有仔细看职位要求就盲目地投来简历，其中的经历以及求职愿望与其所投的职位相差甚远，这种简历肯定是被首先PK掉的，当然我们会发一封拒绝信。但还有的应聘者只投了中文简历，那么我们负责简历的录入的国外同事无法看懂，所以应聘者可能连拒绝信都不会收到。请注意，我们在所有的招聘广告上都写明需要投英文简历。 简历的英文表达水平。我们是一个全球化的公司，不仅仅是普通的外商投资的企业，员工不仅在中国工作，还需要和国外同事一起工作，而且很可能需要去国外工作和学习一段时间，所以我们不得不对候选人的英文水平要求较高。尽管有些应聘者表示可以加入我们公司后再学习英语，但如果这个职位的招聘难度不算太大，我们将不会选那些英文不好的人。 专业技能。看简历上所体现出来的应聘者专业技能，我们会尽可能以职位说明书的技能要求为标准，但对个别易于学习的专业技能会予以放宽，进而在面试中做进一步的考察，并与其他应聘者情况一同斟酌考虑。 热情。应聘者是否对其所应聘的职位表示出喜爱。以程序员为例，应聘者是否对计算机和编程非常有兴趣，比如有的应聘者在很小的时候就对编程发生了浓厚的兴趣，我们公司有的同事就曾在小学时参加过少年编程大赛并获奖。对于一些本科毕业生，尽管学校没有安排做项目，但你是否尝试过自己做一些课外的实践呢？公司里一位年龄最小的今年才本科毕业的同事，在中学和大学期间就自己做过很多有趣的项目，并翻译过一些技术类的书籍和文章。另外，您所掌握的专业技能也可以帮我们了解你对这份工作的热爱。 头脑。ThoughtWorks的技术人员是由一批非常聪明的人组成的。我们从应聘者的简历中，会极力寻找那些聪明、业绩良好的，比如您在某些方面的成绩非常突出，会让我们更好的认识您。 简历能够在一定程度上吸引我们眼球的应聘者就会收到安排Phone Screen的邮件了。 以上的内容并不是教您怎么迎合我们公司，而是希望您能有针对性地突出自己的优势。了解ThoughtWorks的人都会知道，我们是一个很重视员工品行的公司。优秀的技术团队、无等级化的管理模式、自由开放的工作环境以及人性化的制度是有其形成的特殊原因的。良好的公司文化和一群能力和品质兼备的员工才可以造就和保持这种另人向往的氛围。所以尽管应聘者知道了我们希望在简历中看到什么，但如果有任何虚假或过分夸大的成分，将直接成为我们拒绝的依据。公司的招聘管理系统里存储着所有的有效简历和详细的面试记录，在面试过程中如果我们发现应聘者的某些专业技能欠缺，会允许六个月后再次申请；但如果诚信如了问题，那么这位应聘者也许就再无机会了。 October 24 谈谈校园招聘 这段时间2/3的精力都用在了毕业生招聘上，和同事们一起商讨招聘的宣传、海选、笔试、面试方案，并亲身体验了用Agile的方法来做需求分析及整个方案的交付以及招聘活动的实施。虽然其他国家的office已经有一些现成的方案，但我们仅仅只能参考一部分，毕竟ThoughtWorks中国区招聘毕业生的要求会和其他国家有所不同。一个合理方案，可以在花费合理费用的前提下，最大可能地帮助公司招聘到优秀的人才，同时也避免那些对ThoughtWorks向往且符合要求的人才，被误筛、误拒掉。
这次招聘的主要地区还是西安，这里确实是一个倍出人才的地方，也是当初ThoughtWorks把中国的第一站设在这里的原因之一。当然还有一个目标招聘地点是北京，但因为办理进京户口问题，北京的目标人数会比西安少一些。
上周本来应该参加两个人才中心组织的大型校园招聘宣讲活动，但因有公司内部一些重要的事情，去北京出差了，还好Windy,Linda和其他同事主动接过了此项任务。虽然没在现在现场，但我相信Windy的演讲一定很出彩，呵呵，从数据库中多出来的那么多份不错的简历就看得出来。在北京还收到了他们对两次宣讲活动回顾总结的邮件，成就不少啊。
计划下周安排西安应聘学生的初次笔试了，待软件提供教室的事情安排妥当就开始通知初步筛选通过的学生。同时北京的宣讲活动也将于11月11日在清华大学展开。
一切都在计划之内，真心地感谢同学们对TW的喜爱，感谢我的伙伴们的支持和帮助。
附：关于招聘职位和北京宣讲会的信息
August 24 传说中的组织架构图...记得来TW大概只有两星期的时候，开始参与中国区人力资源管理战略的制订，在人员编制部分，我根据公司发展目标及管理特点画出了组织架构图。报总部HR Team审核后，得到的反馈意见并不是哪里有错误，而是“我们不希望看到这样一张图”。实在是心存疑惑，按照多年来的工作经验和知识的积累，建立一个清晰的组织架构是任务部署的前提，而TW却反其道而行，那么这个组织如何运行呢？其实在刚加入公司的那段时间中，工作一直无法进入状态，TW有太多独特东西，弄得我这个曾在管理程序严谨的公司里工作过的人深深地感觉有点跟不上节奏了。还好，我保持了平和的心态，多观察，多请教，不盲目地建议更改什么，存在即有其合理性，否则人家怎么发展到一个全球性的公司，而且还赢得了良好的声誉。 多方打听有关整个TW的组织结构，每次都只能得到一小块的信息，逐渐地弄清楚了某几个运营Team的工作职责；但在管理团队成员方面，除在外网上公布的几个C*O级的人物和各国分公司总经理之外，再也不知道其他Title比较高的人物了。无奈，没有人能够提供一张整个TW的组织架构图。尽管如此，ThoughtWorks却依然保持了高效的工作状态和良好的盈利模式，而这种看似模糊的组织架构好象仅仅会让刚刚加入的非技术人员有点不适应，因为得知目前很出色的英国公司的Recruiter在刚加入TW时也曾有过“生不如死”的感觉。而Developer却对这种环境一开始就有如鱼得水的感觉，看来这种组织确实能够激发程序员的最大的创造力。 从组织行为学的角度讲，TW的组织结构有点类似矩阵式，但又比矩阵式结构更为灵活，是一个自组织性很强的动态组织架构。虽然每个职位都有清晰的JD，但员工却有很多机会去尝试和参与其他工作或角色。 Martin Fowler曾在他的blog中提到，TW是他见到过的唯一一个无等级的公司，只有分工的不同，没有等级的差异。记得有次中国office在北京搞活动的间隙，我在咖啡吧里面试一个QA，碰巧遇到Roy，我向应聘者介绍他是TW的全球CEO，而他却微笑地告诉应聘者“我是为Jessie工作的，而且我很努力地为她工作”，弄得那个应聘QA的mm都快笑岔气了。中国区的两位老大也经常自嘲自己是公司里地位最低的人，常常冒出“Proud to be working for you”的话来。也许就是因为这种轻松的氛围，大家才不愿意看到一张层级式的组织架构图。 在近期的一次总部向全体员工发布的有关公司运营说明的邮件中，却提到了组织架构图，看到这个消息，我迫不及待地打开邮件中的内网链接，找到了这张牵心我许久的图。也许是运营团队已经开始意识到必须对各组织的职能和结构做一些详细的说明，以满足当前业务和人员快速增长的需要。 象公司所表现出来的很多事情一样，这张组织架构图依然是非常独特，没有传统的用框、线表示的从董事会、CEO、总经理、总监……到职员的层级，而是一个圆形的结构。陶公子看到这张图后发表了一句感慨，“紧密团结在以Roy为中心的Operation团队周围”。确实不得不佩服ThoughtWorker的聪明才智，这样的设计越发体现了TW的文化。
曾经听说Roy很崇拜中国的伟人毛泽东，也有人说Roy是个马克思主义者，真实与否我到没有机会去考证，但以他的种种理念和做法，还确实有些共产主义的味道。看似TW的主旨根本就不是赚钱，而是把最优秀的Developers凝聚到一起来做事情，同时他也一直在努力完成一个愿望，希望有朝一日能够将公司变成一个员工集体所有的公司。有些人会认为这是一个空想的神话，在这种模式下公司会很难生存，而事实上TW多年来却一直在为客户提供着高质量的软件咨询、开发服务，并保持着良好的盈利；尤其是在2006年，连续数月业绩翻番，不断创造着TW的历史新高。 也许这可以称作是神话，但ThoughtWorks用它的实践在书写…… August 04 What attracted you to join ThoughtWorks?同事W主持了一个Session，将他在美国培训期间学到的关于ThoughtWorks历史沿革、文化以及改革创新计划等信息分享给大家。其中一个环节就是分组BrainStorming，总结当初吸引自己加入ThoughtWorks的原因。 记忆中好象是第一次在中国公司讨论这个话题。大家对此很感兴趣，各组很快就做了总结，派了代表上去发言。 第一组： “朝中有人好办事”（这个是陶公子说的，他当时刚毕业，想着公司里有他认识的几个大哥，有人会罩着他。但是后来的实事好象表明，这几个反而是老欺负他的，呵呵） 希望能进ThoughtWorks这样的外企工作（可能是因为待遇好吧，瞎猜的） 从一个新成立的公司开始，工作很有挑战性 喜欢Agile 被郭总所传播的公司文化所吸引 不看重学历
第二组：发言更有条理性，从技术、文化、硬件及其他四个方面来概括
文化 公司象一个大家庭 很有活力的一群人 轻松的工作环境 年青的团队（至少心态都很年青，尽管有些人的年龄挺大的） 很好的沟通方式 大家都很能讲话（哈哈哈，是不是说大家都是话唠）
技术 全球领先的技术水平 Agile
硬件设施 办公/娱乐/消遣设备：冰箱、微波炉、电视机、PS2、DVD… 工作环境，很开放的办公区域
其他 与国外同事一起工作和交流的机会 国内和国外的商务旅行
第三组：这是最有条理的一组了，哈哈，因为我也在这个组 团队 听过著名的Fred George在中科院的演讲，被深深吸引 没有什么负面消息（唉，其实是有的，你不能保证每个人都喜欢你；负面影响少是因为公司影响力还不大） 看到郭总总是表现出为ThoughtWorks工作的自豪感，他都呆了七年了，想来应该不会有假吧 世界著名的科学家是公司的成员
文化
独一无二的公司文化 ThoughtWorks在推广Agile方面的成就
书籍 POEEA Martin Fowler的所有书籍 熊节的文章“On Beach”
背景 跨国公司背景
讨论之后，大家都热血沸腾的，越发地觉得自己很喜欢这个公司。许多公司都在倡导建立学习型组织，自组织型团队，而ThoughtWorks却轻而易举地做到了这一点。 Making ThoughtWorks a home，怎么样，环境确实不错吧？是不是有点想加入了呢？ July 12 把股东放在最顶尖的传统商业模式是错误的 6月3日，星巴克全球CEO霍华德.舒尔茨在上海的讲座上公开表示，企业要发展就必须一直恪守着颠覆传统商业模式的信条。传统的把股东放在最顶尖的商业模式是错误的，星巴克就是要彻底地颠覆它。企业不能仅仅挖掘各个渠道实现利益最大化，实际上，员工才是最重要的资产，然后是顾客，之后才是股东。
Roy创建的ThoughtWorks一直以来就是秉承着这种非传统的商业信条。为了避免让公司陷入股东利益为先的模式，Roy甚至多次放弃和拒绝了上市融资。
公司把员工放在第一位，同时坚持招聘最优秀的员工。不但在专业技能方面有很高的标准，而且对候选人的智商、品德、沟通技巧均有严格的要求。这几项缺乏任何一项都与无法成为一个ThoughtWorker。尽量有很多观念认为，聪明人往往会傲慢、自私，如果团队中都是很聪明的优秀人才，将很难一起合作，更无法创造商业价值。但Roy坚持我们能够在这些聪明人中找到那些同时品德也非常好的人。对于这群优秀的人才，公司提供宽松的工作环境，以及良好的职业发展，真正将他们放在公司最顶尖的位置。公司相信，只有拥有最好的员工，才能获得最佳的业绩。
客户是排在第二位的。公司提供员工跟许多优秀人才工作的机会，与同事们分享知识经验，挑战性的工作机会；同时也就要求员工倾听客户的意见，与客户保持良好的合作关系，对客户的要求做出响应，了解客户的业务和目标，从而为客户提供更高的商业价值。
利润就是在这之后，顺理成章的结果。优秀的企业文化，良好的商业信条造就了这个快速和稳步增长的ThoughtWorks。 May 21 乔致庸的人力资源管理之道（三）续～～ 高瑞也是乔致庸成功提拔的一个小人物。乔致庸前去包头解“高粱霸盘”之围的路上，在客栈里发现了一个烧火的小伙计借着炉火偷偷地用功读书，这个可怜的孩子全家在逃荒中只有他一人幸存下来，被客栈老板收留。虽然已落魄如此，仍然乐观、幽默、胸存大志，乔致庸动了爱才之心，便向客栈老板讨了这个小伙子留在身边。 竞争对手邱家为搞垮乔家，在复字号安插了眼线，这个眼线为了得到一手的情报来收买照顾乔致庸起居的高瑞。高瑞深感乔东家知遇之恩，当然不会为了眼前的利益出卖主人。但这个机智的穷小子并未马上拒绝，而是将计就计，取得对方信任后将假情报传给邱家，结果帮助乔致庸打了一场漂亮的翻身仗，使复字号起死回生。乔致庸果然没有看错人，其后将蒙古草原上经商换回的3000匹马交给高瑞赶回包头。高瑞知道乔家没有养这么多马的条件，考虑到时间久了马掉膘会造成损失，就在无法请示东家的情况下尽快出手赚回了货币。因为高瑞明白，东家去蒙古草原上经商是为了换回货币而不是马匹，所以这个“把信送给加西亚”的人怎能不得到重用？高瑞跟着东家出生入死贩茶贩丝、通商南北，在乔东家的栽培和历练下，掌握了不少经商的保贵经验，最终成为了江南商号的大掌柜。 三、以人为本，制订人力资源激励政策 现代的企业在发展过程中，不断地研究和制订促进企业发展的管理策略，以适应激烈的市场竞争。而乔致庸经商的时期，并没有人重视雇员，出师后能干的小伙计都会选择跳槽来得到加薪和晋升的机会。乔致庸从马荀那里得知这个消息后十分重视，和马荀一同制订了新的吸引人才，保留人才的策略。 1. 学徒期满还留在乔家商号的伙计都可以顶一份身股，参与年终股利的分配； 2. 每年根据雇员工的业绩，可以调增身股； 3. 伙计虽和掌柜一样顶了身股，但如果业绩差，不服管教，掌柜一样可以处罚和辞退； 4. 在乔家的生意里做满三十年以上的雇员，退休后可以拿到退休金； 5. 鼓励从乔家商号里离职的员工重新返回； 6. 强调“义、信、利”的核心价值观。 这些策略在大多数在“利”字放在第一位的山西商人中无疑是魄力之举。竞争对手的员工人心惶惶，很多人都想辞号加入乔家的商号。正所谓“财聚人散，财散人聚”。乔致庸意识到保留人才比招聘人才更加重要，在人力资源上追加投资，制订“以人为本”的激励机制，就为今后企业的创新和发展打下了坚实的基础。 四、用人不疑，移交大权 企业在经营过程中需要不断地发现和培养人才，形成良好的内部激励机制，以满足长期发展的需要。而从外部挖掘人才，为企业输入新鲜血液则是另一不可忽视的人力资源策略；尤其是在企业引入改革机制或投资扩张时，更加需要有资深行业经验或有不同经营思路的人给决策层带来新和理念和灵感。 潘为严是有着多年票号经营经验的大掌柜，因与原东家政见不和而辞号回乡。这种知名“经理人”当然是各商家渴求的人才，乔致庸得知各东家都在码头等着“争抢”潘为严，在这场“混战”中，必定置这位人才于尴尬之地，因为潘为严无法当面选择哪一家而去拒绝其他商家，也许干脆就发誓退出商界，从此闭关不出，那么晋商中乞不损失一难得之才？乔致庸又是被朝廷圈禁之人，更是不方便公开露面。经与几位心腹商量，乔用计将潘为严骗至偏僻之处，促膝长谈，又请人锣鼓喧天用八抬大轿圆了潘为严早年的心愿。真可谓“知我者，乔致庸也”，潘感激不劲，遂接受乔家大掌柜之职。 一切并未象乔致庸计划的那样顺利。孰料潘为严来到乔家不久就提出了辞号，经乔致庸耐心请教得知潘是担心自己无法在乔家发挥作用，经他调研，发现乔致庸并不只是东家，他才是真正的大掌柜，是个集“董事长和总经理”权力于一身的人。潘为严料到往后在经营过程中，乔东家必定插手甚多，但乔东家并无太多经营票号的经验，这样下去，难以将生意做好。乔致庸的可贵就在于听得进逆耳之言，经过一番思量，他向潘为严许下诺言，决不插手生意上的事。几十年来，潘为严终于帮助乔致庸完成了汇通天下的心愿。当今企业所有权和经营权分离、战略决策和执行分离做法居然在清末的晋商中发挥的淋漓尽致。而乔致庸爱才、惜才、知人善任、用人不疑的品质更令我们这些后辈汗颜。
在收看完这部电视剧后，我又在网上查了有关乔家大院的相关资料，多数剧情都取自乔家真实的故事，作者朱秀海还在其博客中分析了乔致庸的人生格局。虽然电视剧中明显有几处穿帮的情节，例如短发突然变长，皮袍送出去自己又跑回来，回购高粱的资金来源等令此剧不完美之处，但依然不减我对这部电视剧的喜爱。总之，取其精华，去其糟粕，从这部电视剧中找到了不少人力资源管理方面可以借鉴的东西，通过分析给自己和大家一些启示吧。 May 20 乔致庸的人力资源管理之道（二）续～～
二、破格提拔，小伙计升任“总经理”
对商机十分敏感的复字号伙计马荀观察当年高粱生虫判断高粱价格会上涨，便去向顾大掌柜建议再趁行情低价买进高粱，秋收后抛售赚取利润。但顾大掌柜正在担心权威受到威胁，计划和几位掌柜联手“逼宫”，无暇理会这个小伙计的建议。马荀只好去直接去找东家汇报。乔致庸发现这个小伙计颇有一些想法，开始欣赏这个“臭跑街的”基层业务员。 掌柜们集体闹辞号的事情刚刚稳定时，复字号最能干的伙计马荀来向乔致庸要求辞号。乔致庸感到很意外，便仔细作了询问。得到的解释是别处给的薪金更高。乔致庸又纳闷掌柜的为什么没人真正愿意辞号。回答是掌柜手握股份，有红利。乔致庸问马荀，若他是复字号的大掌柜，这生意该怎么做？马荀直言，要把生意做出包头，做到蒙古大草原上去。 乔致庸耐心地约见这位小伙计仔细地谈了经商和管理的各种想法，发现其果然是个可塑之才，于是一个总经理替补人选浮出水面。虽然乔致庸是东家，但也并不是每个决策都能够按照计划去执行。想提拔一个年轻的刚出师的小伙计，势必会遭到各分店掌柜的联合反对，即使是表面上答应，行动上不配合也无法使新任的“总经理”尽快发挥作用。这位英明的“董事长”并不是一纸任命书了事，他在众掌柜面前向马荀行拜大掌柜的大礼，让马荀宣布内部的人事任免，以及新的业绩激励机制，员工福利计划。通过这一系列的行为为马荀树立了威信，使他平稳地成为了复字号的大掌柜。 看到这里不由地想起我曾经遇到象乔致庸一样的令我心存感激的领导。我在工作刚一年的时候被提拔为一个部门的负责人，那时刚刚二十出头，难以服众，而公司的总经理几乎是象乔致庸一样通过一系列举措帮我树立威信，不仅如此，还教给我许多新的管理思维方式。而提起中国当今英明的“伯乐”栽培年轻人的例子，就不得不谈起柳传志。他从公司招聘的大学毕业生里破格提拔杨元庆、孙宏斌和郭为；在公司众元老的反对下一步一步地帮助他们树立威信，至今这三人都取得骄人的业绩，杨元庆更是成为了一个国际化企业集团的CEO。而在那个年代乔致庸锐意改革的用人机制尤其值得今天的企业人由衷敬佩。
呵呵，顺便说一句，演马荀的演员是我喜欢的帅哥的类型，虽然是为救场临时换的演员，但角色的塑造非常成功。
未完待续～～ May 17 乔致庸的人力资源管理之道（一） 央视热播《乔家大院》时，并未注意去收看，一是工作忙，二是一集集收看起来实在太费事，索性买了全套的DVD，有空地时候细细品味。
这是一部具有传奇色彩的晋商经营家族产业的故事，纵观全剧，除了欣赏到演员们纯熟的表演、曲折的爱情故事和惊心动魄的剧情外，其中的经商之道更应认真揣摩。在一代巨贾乔致庸身上的，是最宝贵的诚信经营的理念，和作为儒商的浓郁的理想主义色彩。 也许是因为自己从事人力资源管理职业的原因，剧中乔致庸的用人之道及人力资源管理战略尤为吸引我；破格提拔、知人善用、用人所长、用人不疑、财散人聚、以人为本等超前的人才观和管理理念通过一个一个紧扣主题的故事表现出来，颇有点“水煮晋商”的味道。艺术来源于生活，又高于生活，且不论剧情是否“水煮”，是否言过其实，不妨通过剧中乔致庸任用几位难得的人才的故事，看看其中人力资源管理的奥妙。 乔致庸
一、用人所长，拜“师爷”
乔致庸参加太原乡试的时候认识了卖花生的落魄秀才孙茂才，出钱帮其解了客栈追欠银之围，又一同在乡试龙门口舌战主考官。孙茂才落榜后走投无路找到乔家混口饭吃，经攀谈乔致庸发现其到有些诡怪的主意，反正乔家也是即将败落，索性听信孙茂才，尊其为“师爷”，结果居然使乔家一步步渡过了难关。此后孙茂才鞍前马后、随乔致庸出生入死，渡过劫难,化解危机。他的智慧和谋略让乔致庸的商场功夫做得滴水不漏，单看复字号的起死回生，就可见他的足智多谋。而乔致庸心胸宽广，不以貌取人，爱惜人才的品格就是他能够成功的第一步。 孙茂才
且看乔致庸一躬到地：“茂才兄专程而来，必有好主意能救乔家渡过这一劫！”孙茂才道：“留我陪你也行，不过是要付银子的！可怜茂才，今年乡试又名落孙山，想来想去，只好改弦易辙，来商家帮闲，挣几两银子活命。”乔致庸问他要多少银子，茂才一年要3000两。乔致庸大笑，读书人做了县令，一年俸禄加上皇上奖赏的养廉银，也不过区区几百两，你怎么要这么多银子？茂才站起：“既如此，在下告辞！”乔致庸早觉得孙茂才是个奇才，拦住他：“只要乔家能渡过眼前这一劫，到了年底，我给你3000两银子。 致于后来，孙茂才和乔致庸反目为仇，是因为二人的人生目标不同。孙茂才曾评价乔致庸“救世济民当然也没有错，可他却不懂得自保，而且好大喜功，不知收敛，为人过于锋芒毕露”。孙茂才的目标就是做生意赚钱，而乔致庸向往的却是做大事，做对国家有利的事，对百姓有利的事。如果他也只是为谋取利益，那么对于孙茂才那种有时爱沾小便宜的人也早就不理会了。
企业用人，能够长久任用的一定是德为先之人，而有才无德之人也能为企业做出很大贡献，但是需要限制任用。乔致庸以虚怀若谷之心不惜重金任用孙茂才，就是用其所长，在关键时期完成其阶段性的使命。 未完待续～～ April 24 决策与争论 一个运营良好的公司，战略目标可以清晰地下达，员工能够充分地理解，问题也可及时地向上反映，而这一切离不开良好的沟通体制。但是公司许多管理决策的制订是应该直接由管理层说了算，还是广泛听取员工意见，是一个值得讨论的话题。
多数公司管理方面的决策，全由相应的管理层决定，向下传达，如果在执行的过程中能够注意与员工沟通，便可以得以更好地贯彻执行。即使有时决策是错误的，也可以在执行过程中，发现问题再及时进行新的决策予以纠正。 而还有一些公司，会有另一种观点，认为大部分的管理问题都是可以与员工共同探讨的，进行充分的讨论，充分听取意见，从中找出合乎逻辑的意见做为决策的依据。鼓励大家头脑风暴，广泛听取意见和建议，最终不以票数来决定胜负而是选择其中最合理的观点，因为我们常说“真理往往掌握在少数人的手中”。看起来这样做是非常科学的，但在实际操作中却会存在一些并不见得科学的结果。 研究货币理论的世界著名经济学家，出身英国贵族的凯恩斯在1936年提出，“在经济萧条时期，只能通过政府的直接干预来打破僵局”，这与前150年的经济自由放任思想的彻底决裂。英国政局的高官虽有支持，但经过多方论证，当时还是没有接受他的观点，多数人的思想在一个时期总会有其局限性；而聪明的美国政局却支持了凯恩斯的观点并开始实施，迅速解决了经济中存在的问题并在二战后率先崛起。试想当时英国如果抢先一步，那么现在世界第一强国的历史恐怕早就改写了。再想想，当初邓小平有搞经济改革时绝口不提当时的方向和路线问题，而是先做了再说，现在回想起来，他老人家还真是英明，如果真的是扯开了先去搞个什么定义，那估计得争论好多年还没个结果，我们还不得眼看着周围都变成了经济强国，而自己还徘徊于吃饱肚子的境况，那惨状可想而知。之前还听去过印度的同事讲过，印度国家就是过于民主了，好多问题贯彻执行的很不得力，政府为了在主要城市取缔那种污染环境又影响交通安全的载客三轮摩托车，不知道讨论了多少年，依旧是无法解决。 公司管理方面，CEO的概念是什么？首席执行官，那么也就是说“执行”是主要目的，这个是需要有大量理论知识和实践经验的人去做的，而负责战略决策的董事会成员就不见得能有太理性的思维了。本来嘛，决策有时候就是需要冒很大风险的，如果每个决策都能做到完全的有理有据，那么读过MBA的人都可以创业做老板，而且全是成功企业家了。 所以对于决策方面，我比较喜欢敏捷方法中的观点，别先一个劲地论证，适当地听取一些意见，进行一定的科学分析，就由权威人士决策并开始执行吧，执行的过程中再通过Iteration去逐步完善。大家都参与讨论不见得就是好事，很多情况下并不利于公司的发展，即使看起来讨论的结果合乎逻辑也不见得就一定是最好的，谁都难以预测未来，所以思维总会有一定的局限性，这就是社会科学的特点；而讨论也许就演化为争论，无休止地浪费大家的时间，几个星期，几个月甚至几年都过去了，错过了很多难得的发展机会。 我很喜欢现在的公司的文化和经营理念，也很喜欢这种上下贯通的沟通氛围，更为欣喜的是公司的管理层在整个集团规模和市场扩大的同时，开始着手在全球的分公司中进行改革和创新。但是真的希望在战略决策方面能够权力上升一些，执行力度再强一些，也许公司的发展会加快步伐，更为理想。 April 16 Iteration----提供更高的商业价值 管理软件的开发和应用方面，曾经有一个观念我十分认同。记得一些软件公司提到过，为了给客户提供更高的商业价值，我们推荐客户使用产品化的软件，而不是定制开发。定制开发只能满足客户当前的需求最多是能想到的预期需求，而产品化的软件则是运用了世界上最先进的管理理念设计开发而成，能够满足客户长期发展的需要。
但在接触到敏捷方法后，我的看法发生了一些改变。诚然，产品化的管理软件有其科学性，能够减少客户在购买信息化系统投资成本，但本人认为，此种产品只适用于中小企业，大型企业选择产品化的管理软件非但无法节约成本，而且很可能带来更大的浪费。
每个企业有不同的文化，从而也会衍生出不尽相同的管理方式，那么就会带来不同的管理软件需求。而在选择定制软件的过程中，很多企业也存在一些错误的观念。企业大多认为，为了节约成本，尽可能去预见未来的管理需求，按此需求去开发软件，以便减少以后的升级。但敏捷方法却注重软件当前的实效性。试想一下，企业的管理会随着不同阶段的发展有不同的需求，盲目地预见未来的需求去开发出来的功能未必带有实用性，而且会在很大程度上影响了目前的需求，软件的使用人很可能出现抵触情绪。那么花费更多成本开发出来的未来才可能使用的功能乞不是一种浪费。就比如一个小公司，公司的各项管理制度是按照目前的管理需要去制定还是按照一个大企业的标准去制定？我想大家都明白这个道理，我们通常所做的就是按照管理需要尽可能制定适合当前的科学的管理办法和制度，随着公司的发展再不断地进行完善和补充。开发管理软件也是同样的道理，这就是Iteration（迭代），敏捷方法的中心思想之一。相信这样才能为客户提供更高的商业价值。 April 13 Phone Interview 今天phone interview的一个应聘者，给本人印象颇深，是因为他太诚实，准确地说是对自己不诚实的坦白。起初挑选简历的时候发现他的简历看起来还不错，应届硕士毕业生，而且其中说他有很强的英文能力，能够流利地进行口语交流和熟练阅读英文书籍。但是后来收到他确认phone interview时间的邮件后，我有点迷茫了，语法混乱，一个一个单词按照汉语的表达习惯拼起来，弄得本人还以为是自己学识太浅。但是即然跟人家约好了，还是按照约定的时间礼貌地打了电话过去，结果在英语交流的时候他真的是吞吞吐吐，不知所云。没辙，还是说中文吧，问起他为什么写自己英文能力超强，他说写简历就要写的好一些，汗....... 佩服他的诚实。
想起我阅人无数的经历，每个人的表现各有不同，其实遇到简历和实际不符的人对我来说只是浪费一点点时间，但对应聘者本人来说更没有意义。通过包装简历得到了面试的机会只能是很小的一步，既然已经知道招聘的公司需要什么，为什么不有针对性的再多付出一点努力呢。真心地希望毕业生们能够找准自己的方向，给自己一个好的舞台。 April 11 沟通艺术，化百炼钢为绕指柔 拿到新的一期《人力资本》杂志，看到一篇感兴趣的文章《沟通，学会正向突破》，其中举了一些不错的例子，拿出来跟大家分享。 一个网上聊天的场景： 甲：早上好！今天天气不错，心情也很好吧？ 乙：快到周末了，心情当然好了。 甲：周末准备怎么过呀？ 乙：没有计划。 甲：没有计划？过个散淡的一天不也是一种享受吗？ 乙：是呀，只要天气好，在午后的阳光下翻看一本书也是很舒服的…… 甲：对呀，难得清闲，想想古人多舒服呀。现在更渴望周末了吧？ 乙：是呀，觉得和你聊天很舒服，你总是给别人一个很宽松的氛围。 想一想，同样的意思，如果乙说：“心情挺好，不过你说的不对，心情好不是因为天气好而是因为周末要到了”，你的感受又怎样呢？这个显然没有乙前一个回答让人听着舒服，这就是让人感觉善解人意的第一秘决：永远不要让对方觉得自己说错话。 另一个谈话场景：（B是A的下属） A：一会儿，我把老大报计划的表转给你。你收一下其他人的数，填了发给老大。抄送一份给我就行，记得多报点，免得又让老大骂。 B：（B这时在想，多报多少呀？报多少才能不挨骂呀？） 行，没问题。其实，我们每次报的数量最实在，从来不放卫星。老大应当知道的。月底开会不还看达成率吗？要是报的太高，会不会月底挨骂呀？（看B完全是站在A的立场上想问题，分析问题，而且比A想得更周到，细致。这就是正向突破） A：倒也是，要不就多报个10%怎么样？ B：每次其他组卫星放得那么凶，多报10%不知道管不管用？要是不管用，搞不好月初月末挨两回骂，我们冤不冤呀！（注意挨骂的是A，而B始终用的是我们） A：嗯，你说的有道理。 B：您看这样好不好，我们按成功率给老大发计划。要是我发，老大会不会认为您不够重视销售计划呀？要不这样，我把表填好给您，您发给老大吧！ A：那也行（A说这话的时候，脸上掠过一丝需要仔细观察才能察觉到的微笑）。 想想如果你是A，有B这样的下属，有什么好事你会先想到谁呢？有人或许会不齿这种雕虫小技，甚至等同其为拍马屁。溜须拍马固然是要摒弃，但其技法就给交流对象带来的心理愉悦感而言是有可取之处的。谁会不希望自己能被人理解呢？ 职场上如此，生活上更是同样的道理，你在带给别人心情快乐的同时，自己也会得到很好的回报。与同事和朋友相处，多肯定别人的优点，别人会给你更多的信任，在你需要的时候通常会毫不犹豫地提供帮助。 对待你的另一半更是如此，有人说过好男人都是好女人培养出来的，我想这个沟通技巧也是塑造好老公的手段之一吧，当然那种逆境出人才和喜欢登鼻子上脸的不在此列。表扬和肯定他是为了让他更好地发展他的事业，塑造自己性格，更加懂得关爱你、依恋你，这就是所谓的正向突破，良性循环，四两拨千斤，化百炼钢为绕指柔……呵呵，扯远了，看到这个的MM按照这个去做就好了，千万别让GG知道了，不然你会很惨的…… 开个玩笑。总之积极地面对生活，掌握良好的沟通艺术，一生受用无穷。 April 05 独特公司文化下的Performance Review（绩效评估）最近在为同事们启动2006春天的Performance Review，其中感触颇深。
来到TW半年以来，越发地开始喜欢这个公司。我不是做技术的，所以不象很多加入公司的同事那样，很早就了解TW，甚至是那些堪称世界级软件大师的几位同事的fans。
公司里许多的程序和做法与国内企业差别很大，松散式的管理，但却能提供良好的技术咨询并交付高质量的软件。文化是维系这个公司独辟蹊径去发展的重要因素。
刚刚接触到公司的Performance Review的相关程序时，有些惊讶，但凭借自己在HR方面的经验和相关研究，倒是能够理解。本来嘛，这些社会科学是无定式的，每一种程序的存在都有它特殊的理由。我不断地试图收集和总结公司的文化，提炼可以供中国这边同事学习的内容，而在访问了美国总部的office之后，对这些东西有了更深的认识。
公司的Performance Review不与任何工资和奖金相结合，从员工入职开始，连试用期的工资都不会有减少，充分体现了对员工的信任。每一个员工在入职时就会被分配一个Sponsor，在职业的发展过程中提供工作和思想上的咨询和帮助。在每个Review的期间根据参加的项目和工作内容，会分配一个Reviewer，负责主导整个绩效评估过程。这样为HR减少了很多工作，而大家对这个过程有了很好的理解，避免了以任务的心态去完成这些工作。
TW值得我学习和研究的东西还很多，从世界各地的office里吸取良好的经验，研究出中国区适用的方法并推行实施。相信我会做好，因为我的同事都是我的亲密战友 :-) |
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